직장 내 괴롭힘 조사 대응, 신고 접수부터 객관적 조사·피해자 보호·징계까지

직장 내 괴롭힘 신고를 접수한 사용자는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 실시해야 합니다. 단순히 신고자와 행위자의 진술만 받은 뒤 결론을 정하기보다 업무상 우위, 행위의 내용과 반복성, 업무상 필요성, 피해 정도와 주변 자료를 종합하여 사실관계를 확인해야 합니다.

근로기준법상 직장 내 괴롭힘은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다. 따라서 불쾌한 언행이 있었다는 사실만으로 바로 괴롭힘이 인정되는 것은 아니며, 구체적인 업무관계와 행위의 경위가 함께 검토됩니다.

2026년 고용노동부가 개정한 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼은 사용자가 행위자로 신고된 경우 해당 사용자를 조사 과정에서 배제하는 등 조사 공정성을 보다 강조하고 있습니다. 회사가 내부조사를 진행한다면 조사자의 독립성과 이해충돌 여부도 초기에 점검할 필요가 있습니다.

1. 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 무엇부터 해야 할까

사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 객관적인 조사를 실시해야 합니다. 신고서가 정식 서식으로 접수되지 않았더라도 회사가 구체적인 괴롭힘 사실을 인지했다면 조사 필요성이 발생할 수 있습니다.

2. 객관적인 조사를 위해 무엇을 확인해야 할까

조사에서는 신고자와 행위자 진술뿐 아니라 목격자 진술, 업무분장표, 인사관계, 메신저·이메일과 회의자료 등을 함께 확인해야 합니다. 같은 표현이라도 업무상 필요한 지시였는지, 공개적인 모욕이나 반복적인 배제가 있었는지에 따라 평가가 달라질 수 있습니다.

괴롭힘 여부를 판단할 때에는 당사자의 관계와 지위, 행위가 발생한 장소와 상황, 행위의 내용과 정도, 일회성인지 반복되었는지, 피해근로자의 반응 등을 종합적으로 살펴야 합니다. 조사자는 어느 한쪽의 주장에 맞춰 질문을 유도하기보다 동일한 사실관계를 교차 확인하는 것이 필요합니다.

3. 사용자가 신고 대상이면 조사에서 배제해야 합니다

대표자나 사용자 자신이 괴롭힘 행위자로 신고된 경우 그 사람이 조사자를 정하고 조사내용을 통제하거나 직접 결론을 내리면 공정성 문제가 커질 수 있습니다. 고용노동부는 2026년 개정 매뉴얼에서 사용자가 행위자로 신고된 경우 조사 과정에서 배제하도록 하는 방향을 명확히 제시했습니다.

이 경우 인사·법무 담당자만으로 독립성을 확보하기 어렵다면 외부 전문가를 조사자로 지정하는 방식도 검토할 수 있습니다. 특히 대표이사, 임원이나 인사책임자가 당사자인 사건에서는 조사자료 접근권한과 최종 판단절차까지 별도로 설계하는 것이 중요합니다.

4. 조사 중 피해근로자 보호와 비밀유지

조사기간 중 피해근로자나 피해를 주장하는 근로자를 보호할 필요가 있다면 근무장소 변경이나 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 할 수 있습니다. 이때 피해근로자의 의사에 반하는 보호조치를 해서는 안 되므로 회사가 일방적으로 피해자를 전보하는 방식은 신중해야 합니다.

조사를 실시한 사람과 조사내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 안 됩니다. 다만 사용자에게 조사결과를 보고하거나 관계기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우에는 예외가 인정됩니다.

따라서 조사보고서를 작성할 때에도 사건과 직접 관계없는 개인정보를 불필요하게 포함하지 않고, 자료 접근자를 제한하는 것이 필요합니다. 조직 전체에 신고자나 행위자의 진술내용이 퍼지는 경우 2차 피해와 추가 분쟁으로 이어질 수 있습니다.

5. 괴롭힘이 인정된 경우 회사가 해야 할 조치

조사 결과 직장 내 괴롭힘이 확인되면 피해근로자가 요청하는 경우 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 등 필요한 보호조치를 해야 합니다. 또한 회사는 행위자에 대해 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 지체 없이 실시해야 합니다.

행위자에 대한 징계 등 조치를 하기 전에는 피해근로자의 의견을 들어야 합니다. 다만 피해자가 요구한 징계수위를 그대로 적용해야 한다는 의미는 아니며, 회사는 취업규칙과 징계규정, 행위의 정도, 기존 유사사례 등을 토대로 적정한 조치를 결정해야 합니다.

괴롭힘 조사 자체를 하지 않거나, 조사 후 필요한 보호·조치 의무 또는 비밀유지 의무를 위반하면 근로기준법상 과태료 문제가 발생할 수 있습니다. 신고자나 피해근로자에게 해고 등 불리한 처우를 한 경우에는 이보다 무거운 형사처벌 규정이 적용될 수 있습니다.

6. 직장 내 괴롭힘 조사 대응 절차

회사가 조사결과를 내릴 때에는 단순히 ‘괴롭힘 인정’ 또는 ‘불인정’이라고만 결론 내리기보다 각 신고행위별로 사실 인정 여부와 판단근거를 정리하는 것이 좋습니다. 이후 노동청 진정이나 징계분쟁이 발생하면 회사가 어떤 절차와 자료를 토대로 결론을 내렸는지가 중요한 검토대상이 될 수 있기 때문입니다.

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