노동조합법개정(노란봉투법)

개정법은 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자를 그 범위에서 사용자로 볼 수 있도록 했습니다. 따라서 원청·발주사·플랫폼 운영사 등도 개별 근로조건에 대한 권한과 영향력에 따라 사용자성이 문제될 수 있습니다.

• 원·하청 계약과 실제 운영 비교하기
• 근로조건별 최종 결정권자 확인하기
• 단가·인력·공정·근무제도 권한 분석하기
• 하청업체의 독립적 재량 범위 정리하기
• 교섭요구 쟁점별 사용자성 검토하기
• 내부 의사결정·답변 프로세스 마련하기

구조조정·정리해고·사업이전·외주화·공정변경 등 경영상 결정이라도 근로조건에 영향을 미치는 경우 노동쟁의 대상이 될 수 있는지 검토해야 합니다.

법에서 정한 일정한 단체협약 조항에 대한 사용자의 명백한 위반으로 발생한 분쟁인지, 해석상 다툼인지와 교섭·조정 가능성을 구분해야 합니다.

당사자 사이에 합의를 위한 노력을 계속했음에도 자주적 교섭에 의한 합의 가능성이 없는 분쟁상태인지, 교섭요구·답변·회의 경과를 확인합니다.

노동위원회 조정, 조합원 찬반투표, 필수유지업무 등 절차와 쟁의행위의 목적·수단·방법이 법적 요건에 맞는지 검토합니다.

• 원·하청·도급·위탁·플랫폼 계약서
• 근로조건별 권한·결재·운영자료
• 단가·인원·근무·공정·안전자료
• 교섭요구·답변·회의록·쟁점표
• 구조조정·외주화·사업이전 검토자료
• 쟁의행위·손해·참여자·복구·보험자료

원·하청 교섭요구를 받으면 요구사항을 근로조건별로 분류하고 각 조건에 대한 원청·하청의 실질적 결정권을 확인해야 합니다. 교섭요구를 일괄 거부하거나 사용자성을 전면 인정하기 전에 계약·운영·결재자료와 답변기한·쟁점분리 방안을 검토해야 합니다.

• 교섭요구 주체·대상·사항 특정하기
• 근로조건별 실질 결정권 분석하기
• 원·하청 계약과 운영자료 대조하기
• 교섭 가능·불가·추가확인 쟁점 구분하기
• 답변·회의·자료제출 경과를 기록하기
• 부당노동행위·조정·쟁의 가능성 검토하기

기업은 계약서만 수정하기보다 실제 의사결정과 현장운영을 기준으로 원·하청 권한을 점검해야 합니다. 교섭요구 접수·사용자성 검토·쟁점분류·답변·경영결정의 노무영향 분석과 쟁의행위 대응 프로세스를 마련해야 합니다.

• 사업·도급·공정별 사용자성 위험 진단하기
• 근로조건별 권한·책임 매트릭스 작성하기
• 원·하청 회의·지시·결재체계 정비하기
• 교섭요구 접수·검토·승인 절차 마련하기
• 구조조정·외주화의 노무영향 사전분석하기
• 손해·안전·업무연속성 대응체계 구축하기